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為什么重慶企業內訓效果最后都不如人意?

時間:2019-05-27 15:05:59

在地方上,重慶企業內訓不如人意最大原因是員工缺少足夠的訓練。


內訓往往就線下1天,2天,老師講得都很好,但是學習者訓練量不足,所以無法落地,要落地就需要持續進行輔導和訓練。


所以現在很多企業搞長周期的混合式培訓,有線上和線下的結合,有講課和訓練的結合,有工作和比賽的結合,讓培訓周期變長,和工作結合緊密度增加,和員工激勵結合,希望能夠提高培訓的效果。


比如學PPT,線下講一天課有沒有收獲?當然有,但是一天的訓練量對學會PPT夠不夠?——當然不夠。


怎么破?——最好的方法是在課程之外,有一個持續動手訓練的環境,這就需要在線輔導老師,同伴環境,打卡交作業,統計積分,互相激勵,這樣的效果會大大提升。


很多人以為培訓質量依賴老師。


其實在教育行業,更好的公式是


強考核機制 > 強同伴環境 > 強同學素質  > 強師資力量


內訓不如人意另一個原因是培訓課程設計水平需要提高,大部分培訓師有豐富實戰經驗,但缺乏足夠的課程設計經驗。


學生聽得很開心,但是如何讓學生動手訓練,并爭取一學就會,這方面挑戰是很大的,并不容易。


比如說大家都覺得時間管理很重要,在時間管理里面有一個很簡單的方法——把每天你覺得最重要的五件事寫下來,做清單,按這個清單去做。


如果讓你把這個知識點講一個小時,你會怎么講?


新手培訓師:展示觀點,提供案例,分享更多案例,結束


中階培訓師:展示觀點,提供案例,要求動手寫,再點評


高階培訓師:展示觀點,提供案例,提供一個場景,提供一組事件清單,讓現場動手做清單排序,再結構化點評。


為什么要提供一個場景,方便學員代入,不然很容易發散,不好點評。這也是控制點評的風險。


為什么要提供一組事件清單?第一降低學員思考的難度,做思考題總是比作選擇題難;第二經過選擇的清單也是一種機制,可以有效評估不同的人思考模式,更好進行點評。


為什么要結構化點評?這就能體現出培訓師的積累,能否通過任務清單判斷這個人處于職場的哪種階段不?能否通過任務清單判斷一個人的個性性格不?能否通過任務清單判斷一個人的內在沖突矛盾不?


如果這些都設計到位了,這一個知識點能講得讓人腦洞大開,大呼精彩。


估計能想到這樣設計的人不多。而且想到這樣一個教學案例是很費力的,別人模仿和抄襲是分分鐘的事情,而且上課效果看起來和你差不多。


很多培訓師的課程設計很重視課程體驗,最后結果是課程體驗很不錯,但是落地效果有遺憾。


課程的不足,大部分都可以通過課程設計去解決,但這對培訓師的積累和打磨投入,都是一個很大的考驗。


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